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什么样的企业培训是好的

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-09-12 17:14:53 * 浏览: 14
回到最基本的思考点,我们必须回答的最重要的问题是:谁将评估培训的有效性?首先运行问题,回想一下买房或买车的经历。你会发现很多因素都是正确的。您如何评估有影响的事物。来自您的家人,朋友,同事,销售人员,报纸,在线评论甚至市场政策变化的建议可能会产生影响。这是通常意义上的“舆论圈”。人们都是社交网络的成员。无论我们多么理性,“意见圈”都会影响甚至改变我们的评价。回到公司的培训效果评估。与会?参与者当然很重要,但他们只是评估培训效果的一部分。一般而言,学生,讲师,学生直接主管,高级管理人员,甚至其他未参加培训的员工都将对培训结果的评估做出贡献。当然,每个主题的焦点都不同,但这些不同维度的意见共同构成了“口碑”的训练效果。以下是我对ldquo的初步完善,培养意见圈的声誉模型,不一定是系统,逻辑,权力和抛砖。结合每个评估主题的需求,我们来看看如何进行有针对性的培训改进。 1.受训者填写的课堂反馈问卷实质上并没有多大用处。评价讲师的好坏,与学生不好,没有直接关联。这里的关键是管理学生的期望。我坚持的一个更持久的观点是,只有有问题和痛点的学生才能上课。我们不会培训没有问题的学生。这意味着我们可以做到课程研究无法做到的空间无处不在,我们必须找出他所面临的真正问题。企业高管和学生直接优越,通常可以为我们提供问题的一般描述。我们还需要深入挖掘个人的痛点。只有当问题与个人的个体直接相关时,学生才会有学习的动力,学习的效果才会基础。如果学生没想到他们什么时候来,培训的效果是什么?随着问题,采取答案(想法),采取学生网络(不断讨论和交流),这是最有说服力的培训效果。简而言之,受训者已经影响了有针对性的口碑训练。 2,讲师我们必须考虑一下,如果讲师说培训机构好,他说的理由是什么?讲师本人发挥得很好,参与者积极参与,让讲师有成就感,这将带来好评。这够了吗?我建议你深入挖掘。例如,讲师的荣誉感可以用来以独特的方式包装讲师吗?如果讲师受到尊重,是否可以邀请讲师评估学生的潜力和能力?如果讲师的个人成长,我们设计了科学严谨的磨削过程使讲师能够提高自己的水平。当培训组织者能够指导讲师从课程结构,内容安排和教学方法设计中优化课程时,讲师会觉得这是不值得的。这条线。公司内部的教师通常是某一领域的骨干和专家,他们也意味着他们是某种内部意见领袖。培养专业声誉,讲师有很好的发言权。 3.受训人员的直接上级从培训机构的角度来看,直接上级支持不支持,直接影响学生对培训的重视。作为培训组织者,我们需要考虑直接上司对培训的期望以及我们如何满足他们的需求。在实践中,我们发现直接上级通常有两个一般需求:(1)部门中的问题是否能找到问题的解决方案,以及(2)其他兄弟部门是否有需要学习的东西。这意味着在培训设计中,我们可以设计出最佳实践和优秀公司案例通过行动学习,案例研究和其他设计形成专有技术。此外,培训学员到团队也是直接上司的普遍期望之一。通过为学生提供完整的课程材料(讲师讲座,案例,材料等),帮助学生内化和转移到小团队,培训的效果已经实现了两次甚至多次。显然,这是一个双赢的局面。在一定程度上,学生的直接上级将用脚来投票,即是否同意参加培训,或者是否积极推荐参与者参加培训,表达对他们的评价。培训效果,与培训支持有关。问题。 4.非学生的其他员工这是一个容易被忽视的群体。我们常说ldquo,潜力,ldquo,这个趋势不仅指直接相关人的潜力,还指旁观者的潜力。今天许多热门事件的发酵都是基于旁观者的力量。一个接一个,重印和称赞的运动,一个看不见的悖论的力量。对于培训,我们必须考虑的是如何利用这种情况并利用它。例如,有形和明确的培训结果,如果你只留在让学生写一个学习经验的水平,那就太落后了。使用微信朋友圈,微博和内部论坛鼓励学生以某种形式(培训晴雨表,商业宝箱,常见问题解答套件等)展示他们的学习成果,并辅以适当的奖励(如赞美,更容易动员)其他员工的关注和兴趣。旁观者越多,坐在教室里的学生就会越多。人类不是这样的吗?当培训活动经常是旁观者时,培训不仅仅是培训,而是提升到组织学习文化。这是培训的文化问题。 5.公司的最高层公司的最高管理层之所以被拖到最后,是因为高级管理人员往往不一定直接参与培训过程,他们通常从不同的渠道了解培训的效果。除了培训经理的定期工作报告外,高层管理人员还希望听到前线的声音。当我们做好学生的口口相传,讲师的声誉,学生的直接声誉,甚至非学生的声誉时,公司的高级管理人员自然会对训练效果。事实上,判断培训效果的许多高级标准都很简单,即它是否有价值。这种培训的价值感往往不是基于定量数据,而是基于投入产出比的平衡。这种分析过程并不是误导每个人做花哨的事情来打包培训效果。相反,我们所做的只是创造一个“企业内部”,让员工激发学习意愿,享受学习成果,不断激发新的学习功能障碍。很多时候,用脚投票是最真实的评价。当员工津津乐道培训时,培训成为每个人竞争的机会,这次,培训评估本身就成了一个错误的命题。