根据法律
六盘水企业运营而且，因为用工荒的客观存在，99%的企业六盘水人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有六盘水人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。。
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六盘水绩效管理大家通常会对公司的发展提出不同的意见及见解，人与人之间的信任开始缺失，甚至出现各自为政的局面因发展速度过快，或市场变化过快，所有人疲于应付，在变化面前出现了不同的声音，这时公司的文化需要建立，公司的目标需要确定，员工的行为需要规范，业绩的衡量需要有标准。 这一切也意味着，六盘水人力资源管理开始变得重要。企业大了，老板已经无法管理及影响到每一个人，他需要将更多的精力用来考虑公司的战略及未来。在此阶段，六盘水人力资源管理者要根据公司的发展需要招聘相应的人员，建立招聘体系；同时为避免出现大锅饭现象，也要开始建立六盘水绩效管理体系，并同时开始关注公司的企业文化建设以及薪酬体系与激励体系。只有如此，才能使公司在正确的轨道上前行。这个时候的六盘水人力资源管理，更倾向于把人用对、把人用好、把合适的人放在合适的位置上，给予其合适的薪酬和激励。 所以，这时候再沿用初创期的做法，就会阻碍企业的发展。 笔者曾接触过一家这样的企业，这家企业已经走出初创期，正处于动荡期，且在行业中占据了一定的地位。但这个公司仍然采用初创期的人事管理模式，六盘水人力资源部的核心工作是发工资、做考勤、签合同，因此，出现严重的大锅饭现象。更糟糕的是，人人都有发言权，但仅说不做。
六盘水中高层管理能力提升六盘水人力资源规划的内容包括六盘水人力资源管理费用预算、人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等等人员招聘与配置其主题是“选人”。指企业为了发展的需要，根据六盘水人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。员工培训与发展其主题是“育人”。是指基于企业的发展目标和员工的个人发展目标，结合企业组织结构变化，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。六盘水绩效管理其主题是“用人”，这是六大模块的核心。是指为达成企业目标，持续提升个人、部门和组织的绩效，由企业各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的循环过程。薪酬福利管理其主题是“留人”。是指员工在企业工作而获得的劳动报酬及各种形式的法定福利、公司福利或补偿。旨在激励员工勤奋工作，提升员工满意度。员工关系管理狭义上讲，指企业和员工的沟通管理，其中劳动关系管理，指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。
六盘水职业定位从外聘到内聘的转变自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部六盘水人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到六盘水人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的经验是否得到传播和内部六盘水人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业六盘水生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且ldquo，应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。从规划性招聘到天天招聘的转变面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部六盘水人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的六盘水人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部六盘水人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立ldquo，我们永远在雇人！的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。从HR部门的事情到公司层面的事情的转变招聘体系必须确立以六盘水人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范六盘水人力资源流程，并提升中高层领导的六盘水人力资源管理能力。
人瑞为客户提供三种不同形态的人才外包服务模式种叫长期固定式外包，第二种叫中期转制外包，第三步是满编制招聘外包，都是根据企业的不同需要来服务的。什么叫长期固定外包呢?就是员工的招聘、补流失、合同签订（1-2年）都是人瑞负责。每个月向企业收取相关管理费用，费用也可以跟KPI考核相关。中期转制外包是指对有些公司想要把人才储备起来，比如半年之内是人瑞的员工，半年之后表现好的可以转制，成为企业的正式员工。大量的招人、培训工作都由人瑞来做，对于客户来说，可以把成熟员工收为自有。这样管理的压力可以减轻很多，另外对员工来说也拥有了一条六盘水职业发展通道。最后一种是满编制外包，不是按照招聘入职后一次性收费，而是将招聘、补流失，继续培训的工作交给人瑞来做，每月按照在职的人员收取一定的服务费用。所以不同的企业在不同的阶段都可以选择最适合他们的方式。我们的服务方式是真正能帮客户解决问题的，这些模式迎合了企业发展的需要。目前我们固定服务的客户已经超过200家。
即了解价值链上的每个环节，哪些是最关键的价值创造点，怎样整合不同的环节，以获得比简单叠加环节更高的价值思考1+1gt，2的问题，将让HR更加卓越。 而要能够做到以上所说，就要求HR必须了解公司业务。那什么叫公司业务？这主要包括：公司战略规划、业务布局、主营业务类型；公司业务流程、操作规范、业务管理程序；公司主营业务现有的实际运作、管理、经营的状态、水平甚至盈利；公司主营业务所在行业的发展现状、水平以及趋势要懂到什么程度呢？如果你是HR专员，你要知晓；如果你是HR主管，你要熟悉；如果你是HR经理，你要通晓；如果你是HR总监，你要精通；如果你是更高的职位，那你就要能够设计公司的业务。 ◆而如何提高战略贡献？ 首先要面向市场。是的，六盘水人力资源工作一定要面向市场，集中关注和发现客户的需求，并思考组织内的人是如何满足客户需求的。 其次要内外结合。将业务供给和客户需求结合起来，发现突出的成功因素的能力，显形化组织能力。 再次要架构体系。理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的团队、过程、程序和系统。 最后要推动变革。
据悉，明年劳动和社会保障部将在六盘水人力资源管理员和助理六盘水人力资源管理师考试的基础上，进一步推出六盘水人力资源管理师和高级六盘水人力资源管理师的考试它将带动我国整个六盘水人力资源管理水平的提升，并为六盘水人力资源管理工作者的职业生涯发展提供一个良好的平台。。
根据人们需求和经济政策变化，绝大多数工厂的订单量都是随着人们需求变化的，例如暑期是工厂用工的大生产期，到了年初的时候反而没有那么多订单会来满足员工支出，不得不进行一定数量的裁员，而正式员工如果被减员是需要给予一定补偿的，而且有时，人事部门的招聘实力有限，不能快速地满足相应公司对人才的需求，这个时候也需要劳务派遣公司进行相应的配合，可以配合招聘，租赁人才，来进行人才空白时期的渡过，可见劳务派遣对公司的重要意义另一方面，对于员工来说劳务派遣可解决后顾之忧。依法与劳务人员建立的劳动关系，受法律保护，保护了劳动者的合法权益，人、档分离的做法，也激发劳务人员的工作积极性、创造性。可是，开展劳务派遣业务的公司怎么才算合法合规的经营呢？办理劳务派遣许可证很重要。根据法律，任何单位和个人违反《中华人民共和国合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由六盘水人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。有了劳务派遣许可证，企业就可以代理招聘、劳务派遣、劳务外包、招聘外包、劳务外包、六盘水人力资源外包、业务流程外包、高端猎头服务、社保代理，也可以提供提供办理劳务派遣员工的录用、退工、合同鉴证等事宜，负责管理人事行政关系，还可以为派遣人员发放工资、代缴个人所得税、办理社保，并为员工办理社保赔付手续。申办劳务派遣许可证后，企业可以先招聘一定量的员工，再把员工派遣到用工企业工作，通过收取用工企业的管理费赚取利润，由此申办劳务派遣许可证还可获得不菲的利润，办理劳务派遣许可证优势多，何乐而不为呢?综上，如果企业要成立劳务派遣公司，劳务派遣许可证将是企业正确经营的第一步。而选择代理申请劳务派遣许可证，企业仅需准备现成的企业基础材料，最为复杂的专业性材料则由专人撰写，专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期。根据历来经验，个人去办理的话不了解流程，会无端的浪费很多时间，所以办理劳务派遣许可证，是您的最优选择。。
一、企业在经营中往往会出现以下一些现象，我们来逐一分析原因： ☆销售团队组建不起来----招聘不到销售人员（六盘水人力资源招聘问题）； ☆产品品质不良销售不出去----产品过时或品质不良（产品设计创新及品质管理问题）： ☆产品不能及时研发出来----缺少技术人才，项目管理效率低（技术人才招聘及培养问题）； ☆工作没有计划性----缺乏具有规划能力的职业经历人（六盘水人力资源职业化能力建设问题）； ☆人才流失太大----没有留人的环境（缺乏六盘水人力资源留才机制）； ☆组织机构臃肿----没有适时优化组织（组织规范化管理问题）； ☆工作职责混乱----没有开展工作分析（六盘水人力资源职能及职责界定问题）； ☆报酬薪资不具备激励功能----报酬结构不合理（缺乏六盘水职位评估）； ☆执行力不够，看不见阶段性成果----战略目标分解不到位（缺少目标及六盘水绩效管理机制）； ☆………… 我们不难看出，以上问题的出现，都直接反映出企业六盘水人力资源开发与管理缺失问题二、重新认识企业六盘水人力资源管理 1.企业经营价值链与六盘水人力资源经营管理 2.六盘水人力资源管理角色转变过程 3.六盘水人力资源管理5P模型 4.六盘水人力资源管理机制模型三、战略性六盘水人力资源管理理念 ☆六盘水人力资源管理，必须基于组织业务发展及能力提升中去。 ☆六盘水人力资源管理已经成为企业管理的核心六盘水人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现。 ☆员工是企业客户，六盘水人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的六盘水人力资源服务。 ☆六盘水人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。 ☆六盘水人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 ☆六盘水人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 ☆六盘水人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。 ☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为六盘水人力资源管理的新准则。 ☆六盘水人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。
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